Personalkostenersparnis: Sparen, Reduktion, Senken, Anpassen
Wie können Unternehmen in Österreich Personalkosten rechtssicher reduzieren? Kurzarbeit, Sozialplan, Änderungskündigung erklärt von Engelbrecht Wien.
Definition
Unter Personalkostenersparnis fallen rechtlich zulässige Maßnahmen, mit denen ein Unternehmen seine Personalkosten reduziert. In Österreich kommen dafür je nach Situation etwa Kurzarbeit, eine einvernehmliche Entgeltreduktion, eine Änderungskündigung, ein Sozialplan oder strukturelle Maßnahmen wie Outsourcing in Betracht. Das vereinbarte Entgelt kann grundsätzlich nicht ohne entsprechende Rechtsgrundlage einseitig gekürzt werden.
Anwendungsbereich
Maßnahmen zur Senkung der Personalkosten können in folgenden Situationen relevant sein:
- Wirtschaftliche Schwierigkeiten und anhaltend sinkende Umsätze
- Restrukturierungen nach Unternehmensübernahmen
- Personalabbau infolge von Änderungen des Geschäftsmodells
- Reorganisation oder Outsourcing zur Verbesserung betrieblicher Abläufe
Rechtliche Grundlagen
Je nach Maßnahme sind insbesondere folgende Rechtsgrundlagen zu berücksichtigen:
- § 37b AMSG: Voraussetzungen für eine Kurzarbeitsbeihilfe
- § 109 ArbVG: Informations- und Beratungsrechte des Betriebsrats bei Betriebsänderungen sowie Voraussetzungen für einen Sozialplan
- § 3 AVRAG: Übergang bestehender Arbeitsverhältnisse bei einem Betriebsübergang, der auch im Zuge eines Outsourcings vorliegen kann
- AngG und ABGB: arbeitsvertragliche Entgeltansprüche und Kündigungsvorschriften bei einer Änderungskündigung
Fristen & Termine
Bei Maßnahmen zur Senkung der Personalkosten sind insbesondere folgende Fristen zu beachten:
- Kurzarbeit: Das Begehren um Kurzarbeitsbeihilfe ist vor Beginn des Kurzarbeitszeitraums beim AMS einzubringen.
- Massenentlassung: Wird eine Schwelle des § 45a AMFG erreicht, muss die Anzeige beim AMS grundsätzlich mindestens 30 Tage vor der ersten Erklärung zur Auflösung eines Arbeitsverhältnisses einlangen. Kündigungen vor der Anzeige oder innerhalb der Wartefrist ohne Zustimmung zur Fristverkürzung sind unwirksam.
- Sozialplan: Eine starre gesetzliche Abschlussfrist besteht nicht. Bei einer geplanten Betriebsänderung ist der Betriebsrat rechtzeitig einzubeziehen; kommt über einen erzwingbaren Sozialplan keine Einigung zustande, kann die Schlichtungsstelle angerufen werden.
Rechte & Pflichten
Arbeitgeber, Betriebsrat und Arbeitnehmer haben dabei insbesondere folgende Rechte:
- Arbeitgeber: Möglichkeit, Arbeitsverhältnisse aus betrieblichen Gründen unter Beachtung der Kündigungsfristen und des Kündigungsschutzes zu beenden
- Betriebsrat: Recht, bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen über einen Sozialplan zu verhandeln
- Arbeitnehmer: Anspruch auf offene Entgeltansprüche und, wenn die jeweiligen Voraussetzungen vorliegen, auf Abfertigung
Pflichten
Arbeitgeber müssen bei Maßnahmen zur Senkung der Personalkosten insbesondere:
- Den Betriebsrat bei geplanten Betriebsänderungen rechtzeitig informieren und gegebenenfalls beraten sowie vor Kündigungen das gesetzliche Vorverfahren einhalten
- Eine nach § 45a AMFG erforderliche Anzeige beim AMS rechtzeitig erstatten
- Bei der Auswahl betroffener Arbeitnehmer Diskriminierungsverbote und den anwendbaren Kündigungsschutz beachten
Häufige Fehler
Typische Fehler bei Maßnahmen zur Senkung der Personalkosten sind:
- Das vereinbarte Entgelt wird ohne wirksame Grundlage einseitig gekürzt; die Differenz kann nachgefordert werden.
- Eine nach § 45a AMFG erforderliche Anzeige unterbleibt oder die Wartefrist wird nicht eingehalten; betroffene Kündigungen können unwirksam sein.
- Der Betriebsrat wird bei einer geplanten Betriebsänderung nicht rechtzeitig informiert oder vor Kündigungen nicht ordnungsgemäß verständigt.
- Vor einem Outsourcing wird nicht geprüft, ob ein Betriebsübergang nach § 3 AVRAG vorliegt; ist dies der Fall, gehen die bestehenden Arbeitsverhältnisse grundsätzlich auf den Erwerber über.
Handlungsempfehlungen
Für rechtssichere Maßnahmen zur Senkung der Personalkosten empfehlen sich folgende Schritte:
- Vor der Umsetzung die Voraussetzungen und Folgen der gewählten Maßnahme prüfen.
- Den Betriebsrat entsprechend den gesetzlichen Vorgaben rechtzeitig einbinden.
- Bei geplantem größerem Personalabbau die Anzeigepflicht nach § 45a AMFG und die Wartefrist rechtzeitig prüfen.
- Bei vorübergehenden wirtschaftlichen Schwierigkeiten prüfen, ob Kurzarbeit eine geeignete Alternative zur Kündigung ist.
Häufig gestellte Fragen
Darf der Arbeitgeber Gehälter einfach kürzen?
Nein. Das vereinbarte Gehalt darf grundsätzlich nicht einseitig herabgesetzt werden. Eine Reduktion erfordert eine wirksame Vereinbarung. Lehnt der Arbeitnehmer ein Änderungsangebot ab, kann unter Beachtung der Kündigungsvorschriften eine Änderungskündigung in Betracht kommen. Ob er das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortsetzen möchte, entscheidet der Arbeitnehmer. Zu beachten ist, dass eine Änderungskündigung grundsätzlich denselben Regeln folgt wie eine „normale“ Kündigung (das betriebsverfassungsrechtliche Vorverfahren ist einzuhalten).
Was ist das Frühwarnsystem bei Massenentlassungen?
Beabsichtigt ein Arbeitgeber, innerhalb von 30 Tagen eine bestimmte Anzahl von Arbeitsverhältnissen aufzulösen, muss er dies nach § 45a AMFG vorab dem AMS anzeigen. Die Schwellen richten sich insbesondere nach der Betriebsgröße; für Arbeitnehmer ab 50 Jahren gilt eine besondere Schwelle. Die Anzeige muss grundsätzlich mindestens 30 Tage vor der ersten Auflösungserklärung erfolgen. Kündigungen vor der Anzeige oder während der Wartefrist ohne bewilligte Fristverkürzung sind rechtsunwirksam.
Was ist ein Sozialplan?
Ein Sozialplan ist eine Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die wesentliche Nachteile einer Betriebsänderung für Arbeitnehmer verhindern, beseitigen oder mildern soll. Er kommt unter den gesetzlichen Voraussetzungen in Betrieben mit dauerhaft mindestens 20 Arbeitnehmern in Betracht. Er kann etwa Abfindungszahlungen, Unterstützung bei der beruflichen Neuorientierung oder längere Kündigungsfristen vorsehen.
Ist Kurzarbeit auch ohne Krisensituation möglich?
Für eine vom AMS geförderte Kurzarbeit müssen vorübergehende, nicht saisonbedingte wirtschaftliche Schwierigkeiten vorliegen. Sie soll Beschäftigung sichern und Arbeitslosigkeit vermeiden. Als dauerhaftes Instrument zur bloßen Senkung der Personalkosten ist sie nicht vorgesehen.
Was muss bei Outsourcing von Betriebsteilen beachtet werden?
Beim Outsourcing ist zu prüfen, ob ein Betriebsteil unter Wahrung seiner wirtschaftlichen Identität auf einen anderen Inhaber übergeht und damit ein Betriebsübergang nach § 3 AVRAG vorliegt. Ist das der Fall, tritt der Erwerber grundsätzlich kraft Gesetzes in die bestehenden Arbeitsverhältnisse der betroffenen Arbeitnehmer ein.
Noch Fragen?
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