Änderungskündigung
Was ist eine Änderungskündigung in Österreich und wann ist sie zulässig? Rechte, Fristen und Anfechtungsmöglichkeiten von Engelbrecht Wien.
Definition
Die Änderungskündigung verbindet die Kündigung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses mit dem Angebot, es zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Je nach Gestaltung wird die Kündigung erst wirksam, wenn der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt, oder sie wird bei rechtzeitiger Annahme rückwirkend unwirksam. Eine eigenständige gesetzliche Regelung gibt es in Österreich nicht; die Zulässigkeit ist durch die Rechtsprechung anerkannt.
Anwendungsbereich
Die Änderungskündigung wird in folgenden Situationen eingesetzt:
- Reduktion überkollektivvertraglicher Gehälter
- Änderung eines vertraglich vereinbarten Dienstorts oder Aufgabenbereichs, soweit dies nicht vom Weisungsrecht gedeckt ist
- Änderungen der vereinbarten Arbeitszeit oder einer vertraglichen Homeoffice-Regelung
- Anpassung von Dienstverträgen leitender Angestellter und Geschäftsführer, etwa bei Veränderungen der Vergütungsstruktur
Rechtliche Grundlagen
Die Änderungskündigung beruht auf folgenden rechtlichen Grundlagen:
- §§ 1159 ff. ABGB: Kündigungsfristen und -termine für die davon erfassten Dienstverhältnisse
- § 20 AngG: Kündigungsfristen und -termine für Angestellte
- §§ 36 und 105 ArbVG: Anwendungsbereich, Beteiligung des Betriebsrats und mögliche Kündigungsanfechtung
- OGH-Rechtsprechung zur Zulässigkeit und zu den beiden Formen der bedingten Änderungskündigung
Fristen & Termine
Bei der Änderungskündigung sind folgende Fristen zu beachten:
- Die anwendbaren Kündigungsfristen und -termine sind einzuhalten. Bei einer aufschiebend bedingten Änderungskündigung beginnt die Kündigungsfrist erst, wenn die Nichtannahme des Angebots feststeht.
- Für das Änderungsangebot sollte eine klare Annahmefrist festgelegt werden. Angebot und Kündigung müssen eindeutig miteinander verknüpft sein.
Rechte & Pflichten
Arbeitnehmer haben bei einer Änderungskündigung folgende Rechte:
- Recht, die angebotenen Änderungen anzunehmen oder abzulehnen
- Recht, eine wirksam gewordene Kündigung bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen gerichtlich anzufechten
- Anspruch auf die bisherigen Vertragsbedingungen bis zu deren wirksamer Änderung beziehungsweise bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Pflichten des Arbeitgebers
- Einhaltung der anwendbaren Kündigungsfristen und -termine
- Verständigung des Betriebsrats vor Ausspruch der Kündigung, sofern § 105 ArbVG anwendbar ist; Beratung auf dessen Verlangen
- Eindeutige Formulierung der neuen Arbeitsbedingungen und ihrer Verknüpfung mit der Kündigung; Schriftform empfiehlt sich aus Beweisgründen
Häufige Fehler
Bei der Änderungskündigung treten häufig folgende Fehler auf:
- Eine unbedingte Kündigung wird ausgesprochen und ein späteres Änderungsangebot fälschlich als rückwirkende Änderungskündigung behandelt.
- Neue Bedingungen oder die Annahmefrist bleiben unklar – dadurch ist zweifelhaft, worüber der Arbeitnehmer entscheiden soll.
- Der zuständige Betriebsrat wird nicht rechtzeitig verständigt oder die Kündigung vor Ablauf seiner Stellungnahmefrist ausgesprochen.
- Die Voraussetzungen einer Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit oder ein besonderer Kündigungsschutz werden vorab nicht geprüft.
Handlungsempfehlungen
Für eine rechtssichere Änderungskündigung empfehlen sich folgende Schritte:
- Kündigung und Änderungsangebot eindeutig aufeinander abstimmen und möglichst gleichzeitig übermitteln.
- Neue Bedingungen, Beginn ihrer Geltung und Annahmefrist klar und nachweisbar festhalten.
- Sofern § 105 ArbVG gilt, den Betriebsrat vorab verständigen und seine einwöchige Stellungnahmefrist beachten.
- Kündigungsfristen, zwingende Mindestansprüche und mögliche Anfechtungs- oder Sonderkündigungsschutzrechte prüfen.
Häufig gestellte Fragen
Muss ein Arbeitnehmer das Angebot einer Änderungskündigung annehmen?
Nein. Er kann das Angebot ablehnen. Wird dadurch die Kündigung wirksam, endet das Arbeitsverhältnis zum maßgeblichen Kündigungstermin, sofern die Kündigung rechtlich Bestand hat.
Kann eine Änderungskündigung wegen Sozialwidrigkeit angefochten werden?
Ja, wenn die Kündigung wirksam geworden ist und die Voraussetzungen des § 105 ArbVG vorliegen. Dazu gehören insbesondere eine mindestens sechsmonatige Beschäftigung und die Beeinträchtigung wesentlicher Interessen. Eine ausdrückliche Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung schließt diese Art der Anfechtung aus.
Ist eine Zustimmung des Betriebsrats erforderlich?
Nein. Soweit § 105 ArbVG anwendbar ist, muss der Betriebsrat vor der Kündigung verständigt werden. Er kann innerhalb einer Woche Stellung nehmen und auf Verlangen beraten. Eine Zustimmung ist für den Ausspruch der Kündigung nicht erforderlich. Allerdings bewirkt eine Zustimmung des Betriebsrats zur beabsichtigten Kündigung eine Sperrwirkung für die Anfechtung der Kündigung wegen Sozialwidrigkeit.
Was gilt bei einer Gehaltsreduktion durch Änderungskündigung?
Der Arbeitgeber kann eine Fortsetzung zu einem geringeren Gehalt anbieten und die Kündigung mit der Entscheidung über dieses Angebot verknüpfen. Gesetzliche und kollektivvertragliche Mindestansprüche müssen gewahrt bleiben. Der Arbeitnehmer kann die Änderung ablehnen; dann kann die Kündigung wirksam werden.
Wann ist eine Änderungskündigung für den Arbeitnehmer vorteilhafter als eine reguläre Kündigung?
Sie eröffnet die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis durch Annahme der angebotenen Bedingungen fortzusetzen. Lehnt der Arbeitnehmer ab und wird die Kündigung wirksam, kann er sie bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen anfechten. Bei Annahme fällt die bedingte Kündigung hingegen weg.
Noch Fragen?
Sie erwägen eine Änderungskündigung oder wurden damit konfrontiert? Wir beraten Sie zur Rechtslage und helfen, Risiken zu minimieren.
