Personalkosten senken ohne Kündigung

Personalkosten senken ohne Kündigung: 5 Instrumente aus dem Arbeitsrecht

Österreich befindet sich derzeit in einer wirtschaftlichen Schwächephase. Viele Unternehmen suchen nach Möglichkeiten, ihre Personalkosten zu reduzieren, ohne gleichzeitig wertvolles Know-how durch Kündigungen zu verlieren. Das ist verständlich, denn Kündigungen bedeuten nicht nur Kosten für Abfertigung, Kündigungsentschädigung und Personalvermittlung, sondern wirken sich auch auf die Unternehmenskultur und den Arbeitsmarkt aus.

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Das Arbeitsrecht stellt insolchen Fällen verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten bereit, die gezielt zuspürbaren Einsparungen führen können. Wichtig dabei ist: Ein Eingriff inbestehende Arbeitsverträge ist mit Zustimmung der betroffenen Mitarbeiter möglich. Dementsprechend müssen alle im Folgenden beschriebenen Maßnahmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden, wenn nicht Normen der kollektiven Rechtssetzung (Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung) eine einseitige Anordnung ermöglichen.

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Die fünf wichtigsten Instrumente im Überblick:

1. Arbeitszeitverkürzung: Weniger Stunden, geringere Kosten

Die einfachste und meist sozialverträglichste Maßnahme ist die einvernehmliche Reduzierung der Arbeitszeit. Da die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit ein Bestandteil des Arbeitsvertrags ist, kann der Arbeitgeber sie nicht einseitig ändern. Möglich ist jedoch jederzeit eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die Arbeitszeit zu verringern und das Entgelt entsprechend anzupassen.

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Viele Kollektivverträge in Österreich erlauben flexible Arbeitszeitmodelle, insbesondere Bandbreiten- oder Gleitzeitregelungen, die eine Durchrechnung der Normalarbeitszeit über mehrere Monate ermöglichen. Die Einführung von flexiblen Arbeitszeitmodellen dient der Vermeidung von Überstundenzuschlägen, wenn die Auslastung unregelmäßig ist.

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Bei schwacher Auftragslage kann die Normalarbeitszeit gesenkt werden, ohne die Kürzung mit jedem einzelnen Arbeitnehmer zu verhandeln, wenn eine Betriebsvereinbarung die Verkürzung der Arbeitszeit ermöglicht.

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Unternehmen können außerdem Kurzarbeit als staatlich gefördertes Modell nutzen. Diese Option kann bei vorübergehenden wirtschaftlichen Schwierigkeiten vom AMS unterstützt werden und senkt die Lohnkosten deutlich, ohne das Arbeitsverhältnis zu beenden. Der Stundenlohn des Arbeitnehmers steigt aufgrund der staatlichen Förderung und Unternehmen erreichen eine Senkung ihrer Lohnkosten aufgrund des niedrigeren Beschäftigungsausmaßes. Kurzarbeit ist jedoch auf wirtschaftliche Notsituationen beschränkt.

Wichtig: Eine einseitige Arbeitszeitverkürzung durch den Arbeitgeber ist rechtswidrig. Wer Mitarbeiter ohne Rechtsgrundlage, die eine Kürzung der Normalarbeitszeit vorsieht, anweist, weniger zu arbeiten, bleibt zur vollen Entgeltzahlung verpflichtet.

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2. Änderungskündigung: Wenn eine einvernehmliche Änderung der Arbeitsbedingungen scheitert

Scheitert eine einvernehmliche Änderung der Arbeitsbedingungen, steht das Instrument der Änderungskündigung zur Verfügung. Sie sieht die ordentliche Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses für den Fall vor, dass der Arbeitnehmer dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu veränderten, meist ungünstigeren, Bedingungen fortzuführen, nicht zustimmt. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber zu vermeiden, indem er die vom Arbeitgeber gewünschte Änderung der Arbeitsbedingungen akzeptiert.

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In der Praxis gibt es dabei zwei Varianten: Bei der aufschiebend bedingten Änderungskündigung macht der Arbeitgeber zunächst ein Änderungsangebot und kündigt erst, wenn dieses nicht innerhalb einer Frist angenommen wird. Bei der auflösend bedingten Änderungskündigung wird die Kündigung sofort ausgesprochen, mit dem Hinweis, dass sie unwirksam wird, wenn der Arbeitnehmer dem Änderungsangebot zustimmt.

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Folgendes kann durch eine Änderungskündigung nicht geändert werden: Von (Mindest-)Ansprüchen, die auf Gesetz, Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung beruhen, darf zu Lasten des Arbeitnehmers nicht abgegangen werden. Das kollektivvertragliche Mindestentgeltdarf nicht unterschritten werden. Auch der neue Arbeitsvertrag muss gesetzlichen und kollektivvertraglichen Mindeststandards entsprechen.

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Für Arbeitgeber ist die Änderungskündigung ein scharfes Instrument, das sorgfältige Vorbereitungenerfordert. Fehler bei der Formulierung oder unklare Annahmefristen können dazu führen, dass das Änderungsangebot abgelehnt wird und das Arbeitsverhältnis zuden bisherigen Konditionen fortbesteht.

Praxistipp: Vor dem Einsatz der Änderungskündigung sollten immer einvernehmliche Lösungen angestrebt werden. Sie ist das letzte Mittel vor einer tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine arbeitsrechtliche Beratung vorab ist dringend zu empfehlen.

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3. Karenzierungsvereinbarung: Arbeitsverhältnis ohne Entgeltzahlung aufrecht erhalten

Eine Karenzierungsvereinbarung, auch unbezahlter Urlaub genannt, ist eine einvernehmliche Regelung, mit der Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis für eine bestimmte Zeit ruhend stellen. Während dieser Karenz wird kein Entgelt gezahlt, das Arbeitsverhältnis bleibt jedoch rechtswirksam bestehen.

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Für Arbeitgeber ist dieses Instrument attraktiv, da während der Karenzzeit keine Lohnkosten anfallen sowie das Wissen und die Erfahrung eines Mitarbeiters erhalten bleiben. Arbeitnehmer können indieser Zeit eigene Projekte verfolgen, sich weiterbilden oder persönliche Ziele verwirklichen.

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Rechtlich gibt es keine gesetzliche Grundlage für Karenzierungsvereinbarungen außerhalb der familienrechtlichen Karenzzeiten. Daher müssen Beginn und Ende der Karenz, der Umgang mit dienstzeitabhängigen Ansprüchen wie Urlaub oder Senioritätszulagen, die Handhabung von Abfertigungsbeiträgen nach dem BMSVG sowie Bedingungen für eine vorzeitige Rückkehr schriftlich und präzise geregelt werden.

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Der Oberste Gerichtshof hat entschieden, dass Karenzierungen zugunsten der Arbeitnehmer zu einer Kürzung des Urlaubsanspruchs im betreffenden Jahr führen können. Auch Beiträge zur BV-Kasse fallen während der Karenzzeit grundsätzlich nicht an.

Praxistipp: Die Vereinbarung muss aus Beweisgründen schriftlich abgeschlossen werden. Unklarheiten darüber, ob es sich um eine Karenzierung oder um eine Beendigung des Dienstverhältnisses handelt, können später zu Streitigkeiten führen.

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4. Unterbrechungsvereinbarung mit Wiedereinstellung: Echte Beendigung mit Rückkehroption

Eine Alternative zur Karenzierungsvereinbarung ist diesogenannte auflösende Aussetzung: Das Arbeitsverhältnis wird einvernehmlichbeendet, gleichzeitig sichert der Arbeitgeber verbindlich zu, den Mitarbeiterzu einem späteren Zeitpunkt erneut einzustellen. Diese Zusage kann einseitigvom Arbeitgeber (Wiedereinstellungszusage) oder bilateral vereinbart werden(Wiedereinstellungsvereinbarung).

Der wesentliche Unterschied zur Karenzierung besteht darin, dass das Arbeitsverhältnis rechtlich endet. Das bedeutet, der Arbeitgeber muss alle Beendigungsansprüche abrechnen, etwa Urlaubsersatzleistungen, anteilige Sonderzahlungen und gegebenenfalls Abfertigungen. Zwischenzeitlich kann die betroffene Person Arbeitslosengeld beziehen.

Dieses Modell bietet Unternehmen in wirtschaftlich schwierigen Phasen eine klare Kostenentlastung, ohne dauerhaft auf die Mitarbeitenden verzichten zu müssen. Es eignet sich besonders bei saisonalen Auftragseinbrüchen oder einem vorläufigen geringeren Personalbedarf.

Für die korrekte Ausgestaltung ist wichtig: Wenn Vordienstzeiten aus dem beendeten Arbeitsverhältnis im Wiedereintrittangerechnet werden sollen, etwa zur Berechnung der Abfertigung Alt, muss dies ausdrücklich vereinbart werden. Ohne eine solche Vereinbarung gilt beim Wiedereintritt automatisch das System Abfertigung Neu.

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Außerdem ist zu beachten: Der Arbeitgeber ist auch an die einseitige Wiedereinstellungszusage gebunden und riskiert Schadenersatzansprüche bei Nichteinhaltung, während die Arbeitnehmerseite bei einer einseitigen Wiedereinstellungszusage nicht rechtlich zur Rückkehr verpflichtet ist.

Achtung: Wird eine Unterbrechungsvereinbarung während eines Krankenstandes geschlossen, kann die Sozialversicherung darin eine absichtliche Schädigung Dritter sehen. In solchen Fällen ist unverzüglich arbeitsrechtliche Beratung einzuholen.

5. Wechsel des Kollektivvertrags: Wenn der Kollektivvertrag den Spielraum bestimmt

Der anwendbare Kollektivvertrag richtet sich in Österreich grundsätzlich nach der Gewerbeberechtigung des Unternehmens und seiner Fachgruppenzugehörigkeit in der Wirtschaftskammerorganisation. Ändert sich die unternehmerische Tätigkeit oder der Schwerpunkt des Betriebs, kann dies automatisch einen Wechsel des Kollektivvertrags auslösen.

Ein Kollektivvertragswechsel erfolgt zum Beispiel bei einer Änderung der Fachgruppenzugehörigkeit, einem freiwilligen Verbandwechsel oder einem Betriebsübergang. Grundsätzlich gilt, dass der neuere Kollektivvertrag dem älteren Kollektivvertrag vorgeht. Schlechtere Arbeitsbedingungen für Arbeitnehmer sind hinzunehmen. Anders verhält es sich bei einem Kollektivvertragswechsel wegen eines Betriebsübergangs: Aufgrund einer ausdrücklichen gesetzgeberischen Anordnung darf durch den Wechsel der Kollektivvertragsangehörigkeit das (alte) kollektivvertragliche Entgelt nicht geschmälert werden. Zukünftig eingestellte Mitarbeiter werden nach dem neuen, möglicherweise kostengünstigeren Kollektivvertrag bezahlt. Entgeltvereinbarungenüber das KV-Mindestentgelt hinaus können in den von der Rechtsprechunganerkannten Grenzen auf Istlohnerhöhungen angerechnet werden.

Für Unternehmen, die einen Betriebsübergang, eine Umstrukturierung oder einen Branchenwechsel planen, ist die Frage des anwendbaren Kollektivvertrags eine wichtige Due-Diligence-Position.

Wichtig: Ein Kollektivvertragswechsel allein zum Zweck der Kostensenkung birgt erhebliche rechtliche Risiken. Die Möglichkeit, durchgezielte Umstrukturierung einen günstigeren Kollektivvertrag zu erreichen,sollte stets sorgfältig geprüft und arbeitsrechtlich begleitet werden.

Die richtige Maßnahme zur richtigen Situation

Kein Instrument passt für alle Fälle. Die Wahl der passenden Maßnahme hängt von der konkreten Situation ab: von der wirtschaftlichen Lage,der Kooperationsbereitschaft der betroffenen Mitarbeiter, dem Vorhandensein eines Betriebsrats, der Dauer der geplanten Kostenentlastung sowie den langfristigen Personalzielen.

Als Orientierungshilfe:

• Kurzfristige, vorübergehende Auftragsflaute: Kurzarbeitoder sonstige Arbeitszeitreduktion und/oder Arbeitszeitflexibilisierung
• Mittelfristiger Personalentlastungsbedarf ohne Kündigung: Karenzierungsvereinbarung oder Einvernehmliche Auflösung mit Wiedereinstellungszusage
• Strukturelle Kostensenkung mit Risiko der Zustimmung: Änderungskündigung als letztes Mittel nach gescheiterten Verhandlungen
• Strategische Unternehmensentwicklung: Kollektivvertragswechsel bei Umstrukturierungen oder Betriebsübergängen

Grundsätzlich gilt: Maßnahmen zur Senkung der Personalkosten greifen tief in bestehende Rechtsverhältnisse ein. Ohne sorgfältige rechtliche Vorbereitung und klare schriftliche Vereinbarungen können Risiken entstehen,die später mehr kosten, als die angestrebten Maßnahmen einsparen sollten. Engelbrecht Arbeitsrecht berät Unternehmen bei der Auswahl, Ausgestaltung und rechtssicheren Umsetzung dieser Instrumente.

Bei arbeitsrechtlichen Fragen rund um Personalkosten,Arbeitszeitmodelle oder Änderungskündigungen stehen Ihnen unsere Rechtsexperten von Engelbrecht Arbeitsrecht zur Seite. Wir freuen uns auf Ihre Anfrage und beraten Sie gerne persönlich – je früher arbeitsrechtliche Maßnahmen geplant werden, desto mehr Handlungsspielraum bleibt.