EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie hätte bis zum 7. Juni 2026 in österreichisches Recht umgesetzt werden müssen. Diese Frist ist verstrichen, ohne dass ein Umsetzungsgesetz erlassen wurde. Der österreichische Gesetzgeber ist also säumig mit der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber bedeutet diese Säumnis – neben der weiterhin bestehenden Notwendigkeit, entsprechende Vorkehrungen für die künftige Umsetzung zu treffen – auch die mögliche unmittelbare Anwendung von einzelnen Verpflichtungen aus der Richtlinie. Dieser Überblick stellt die wichtigsten arbeitsrechtlichen Aspekte und mögliche Folgen der versäumten Umsetzungsfrist dar.
EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was Arbeitgeber in Österreich jetzt wissen müssen
Mit dem 7. Juni 2026 hätte in Österreich ein neues arbeitsrechtliches Kapitel beginnen sollen. Die mit diesem Termin umzusetzende EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) ändert die Regeln rund um Gehälter, Lohngerechtigkeit und innerbetriebliche Transparenz grundlegend. Für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber bedeutet das konkret neue Informations-, Auskunfts- und Berichtspflichten, einen verstärkten Rechtsschutz für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie prozessuale Erleichterungen mit potenziell schwerwiegenden Folgen im Streitfall.
Dieser Artikel bietet einen klaren Überblick über die wichtigsten Neuerungen, ihre praktische Bedeutung und warum eine zeitnahe Beschäftigung mit dem Thema dringend zu empfehlen ist. Außerdem wird erörtert, welche Folgen die vom Gesetzgeber versäumte Umsetzungsfrist hat.
Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie? Eine Definition
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) ist ein Rechtsakt der Europäischen Union, der am 6. Juni 2023 in Kraft getreten ist. Ihr zentrales Ziel besteht darin, den schon seit Gründung der EU verankerten Grundsatz „Gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ endlich wirksam durchzusetzen. Trotz dieses Grundsatzes verdienen Frauen in der EU im Durchschnitt noch immer 11,1 Prozent weniger als Männer, laut aktuellen Daten von Eurostat. In Österreich liegt der unbereinigte Gender Pay Gap sogar bei etwa 17,7 Prozent (Stand 2024; Statistik Austria).
Die Richtlinie setzt auf zwei zentrale Hebel: Transparenz und Durchsetzung. Transparenz bedeutet, dass Vergütungssysteme in nachvollziehbarer Weise frei von Diskriminierung gestaltet sein müssen. Beschäftigte sollen nachvollziehen können, wie sich ihr Gehalt zusammensetzt und ob es im Vergleich zu Kolleginnen und Kollegen dem Grundsatz „Gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ entspricht. Die schärferen Durchsetzungsmechanismen gewährleisten, dass Verstöße konsequent sanktioniert werden. Dazu zählen insbesondere die neue Beweislastumkehr und abschreckende Sanktionen.
Die Richtlinie gilt für alle Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber im privaten und öffentlichen Sektor und umfasst alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Bewerberinnen und Bewerber. Der Begriff „Entgelt“ ist weit gefasst: Er umfasst neben dem Grundgehalt alle Vergütungsbestandteile wie variable Anteile, Sachleistungen und Prämien etc.
Stand der Umsetzung in Österreich – Folgen der Säumnis
Die EU-Mitgliedstaaten hatten bis zum 7. Juni 2026 Zeit, die Richtlinie in nationales Recht umzusetzen. Die Umsetzungsfrist ist also abgelaufen, ohne dass in Österreich ein Umsetzungsgesetz beschlossen wurde. Nachdem sich Regierung und Sozialpartner nicht auf eine gemeinsame Linie einigen konnten, legte das Bundesministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz (BMASGPK) zum Fristende einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor. Öffentlich zugänglich ist dieser Entwurf bislang nicht.
Die Reaktionen der Interessenvertretungen fallen erwartungsgemäß gegensätzlich aus. Auf Arbeitgeberseite wird eine Umsetzung kritisiert, die über die Mindestanforderungen der Richtlinie hinausgeht und zusätzlichen Verwaltungsaufwand erzeugt. Auf Arbeitnehmerseite wird die Umsetzung als Chance gesehen, Entgeltgleichheit erstmals wirksam durchzusetzen. Für Unternehmen bedeutet diese Auseinandersetzung vor allem eines: Eine Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie wird erfolgen (müssen), deren endgültige Ausgestaltung bleibt aber offen.
Dass dem Gesetzgeber die fristgerechte Umsetzung dieser sozialpolitisch wichtigen Richtlinie nicht gelungen ist, ist zweifellos kein Ruhmesblatt. Fraglich ist die Rechtslage während dieser „Übergangszeit“ bis zum Inkrafttreten eines nationalen Umsetzungsgesetzes. Eine nicht umgesetzte Richtlinie kann unmittelbare Wirkung für Einzelne erhalten, soweit die Richtlinie ausreichend genau formuliert ist. Diese unmittelbare Wirkung besteht nach dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) jedenfalls „vertikal“, also im Verhältnis zum Staat und staatsnahen Rechtsträgern wie ORF oder Wirtschaftskammer als Arbeitgeberinnen. Keine unmittelbare Wirkung besteht grundsätzlich „horizontal“ zwischen Privaten, also zB im Verhältnis zwischen einem privaten Arbeitgeber und seinen Beschäftigten. Bei der Entgelttransparenzrichtlinie bestehen jedoch Besonderheiten: Der Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen ist direkt in den Gründungsverträgen der EU verankert (Art 157 AEUV) und entfaltet nach der Rechtsprechung unmittelbare Wirkung auch zwischen Privaten. Die Entgelttransparenzrichtlinie dient zur Umsetzung und Effektuierung dieses Grundsatzes. Stimmen in der juristischen Lehre sowie Interessenvertretungen der Arbeitnehmerschaft vertreten deshalb die Auffassung, dass einige Bestimmungen der Entgelttransparenzrichtlinie mit dem 8. Juni 2026 auch zwischen Privaten unmittelbar anwendbar geworden sind. Diese Verpflichtungen müssten also bereits jetzt von allen Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern eingehalten werden. Welche Verpflichtungen das sind, wird im Folgenden erläutert.
Zeitdruck bei der Umsetzung besteht jedenfalls weiterhin. Die erste Berichtspflicht für Unternehmen ab 150 Beschäftigten ist mit 7. Juni 2027 vorgesehen und stützt sich auf die Daten des vorangehenden Kalenderjahres. Wer die Datenerfassung erst nach Inkrafttreten des Umsetzungsgesetzes beginnt, wird eine rechtskonforme Grundlage möglicherweise gar nicht mehr herstellen können.
Die neuen Pflichten für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber im Überblick
Die Richtlinie bringt Pflichten in drei zentralen Bereichen mit sich: vor dem Abschluss des Arbeitsvertrags, während des laufenden Arbeitsverhältnisses sowie auf Unternehmensebene in Form von Berichterstattungspflichten.
1. Vor dem Bewerbungsgespräch: Transparenz im Recruiting
Bereits im Bewerbungsverfahren gelten künftig neue Verpflichtungen. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber müssen spätestens vor dem ersten Bewerbungsgespräch Informationen zum Einstiegsgehalt oder zur Gehaltsspanne sowie zu den relevanten kollektivvertraglichen Bestimmungen bereitstellen. Ein bloßer Hinweis auf den anwendbaren Kollektivvertrag genügt künftig nicht mehr.
Zudem ist es nicht mehr erlaubt, Bewerberinnen und Bewerber nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt zu fragen. Diese Praxis trägt häufig dazu bei, Gehaltsunterschiede zu verstetigen, da Personen, die bisher unterbezahlt wurden, bei neuen Stellen weiterhin niedrigere Angebote erhalten.
Für österreichische Unternehmen bringt dies einen bedeutsamen Wandel. Gehaltsverhandlungen müssen auf transparenten Kriterien basieren und dürfen sich nicht mehr an der individuellen Gehaltshistorie orientieren. Es wird vertreten, dass diese Bestimmungen unmittelbar auch zwischen Privaten anzuwenden sind.
2. Auskunftsrecht für bestehende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Alle Beschäftigten erhalten nach der Richtlinie das Recht, Auskunft über ihr individuelles Entgelt sowie über das Durchschnittsentgelt von Personen in vergleichbarer Position und Qualifikation nach Geschlecht aufgeschlüsselt zu verlangen. Unternehmen müssen ihre Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über dieses Auskunftsrecht jährlich proaktiv informieren. Die erbetenen Informationen müssen spätestens innerhalb von zwei Monaten bereitgestellt werden.
Die Richtlinie sieht zudem ein Recht der Belegschaft auf Informationen über die Entgeltentwicklung im Unternehmen vor. Vertragsklauseln, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer daran hindern, über ihr Gehalt zu sprechen, verlieren ihre Gültigkeit. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sollten daher bestehende Arbeitsverträge auf solche Klauseln prüfen.
Die Kriterien zur Festlegung von Gehältern und Gehaltsspannen müssen offen und nachvollziehbar dargestellt werden. Das Vergütungssystem soll objektiv, transparent und geschlechtsneutral sein.
Es wird vertreten, dass der Auskunftsanspruch der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, das Verbot von Entgeltgeheimhaltungs-Klauseln und das Erfordernis von offenen und nachvollziehbaren Kriterien für Gehälter unmittelbar anwendbar geworden sind.
3. Berichtspflichten je nach Unternehmensgröße
Die Richtlinie sieht gestaffelte Berichtspflichten vor:
- Unternehmen mit mindestens 250 Beschäftigten erstellen jährlich einen Bericht, erstmals 2027 (auf Basis der Daten aus 2026)
- Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten berichten alle drei Jahre, erstmals 2027 (auf Basis der Daten aus 2026)
- Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten berichten alle drei Jahre, erstmals jedoch erst 2031
- Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten sind nach der Richtlinie von der umfassenden Berichtspflicht ausgenommen (ob Österreich auch für Unternehmen mit weniger als 100 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Berichtspflichten normiert, bleibt abzuwarten)
Die Berichte müssen das allgemeine geschlechtsspezifische Entgeltgefälle und Unterschiede bei variablen Gehaltsbestandteilen dokumentieren und veröffentlichen. Im Gegensatz zu den bisherigen internen Einkommensberichten nach dem GlBG sind die neuen Entgeltberichte größtenteils öffentlich zugänglich.
Ob auch diese Berichtspflichten unmittelbar anwendbar geworden sind – und somit Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen bis 7. Juni 2027 zur Erstellung eines Berichts für 2026 verpflichtet sind – ist umstritten und unserer Meinung nach fraglich. Die Richtlinie sieht nämlich ua die Einbindung von Arbeitnehmervertretern und -vertreterinnen (wie Betriebsräten) sowie eine staatliche Stelle als Berichtsempfängerin vor, die es ohne nationales Umsetzungsgesetz aber nicht geben kann. Es ist aber dennoch allen Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern anzuraten, bereits jetzt die notwendigen Vorkehrungen zu treffen, um die Berichtspflicht – nach dem zu erwartenden nationalen Umsetzungsgesetz – erfüllen zu können.
Die 5-Prozent-Regel: Wenn das Lohngefälle Pflicht wird
Weist der Entgeltbericht innerhalb einer Vergleichsgruppe ein Gefälle von mindestens 5 Prozent aus, das sich nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Gründe rechtfertigen lässt, muss das Unternehmen aktiv werden. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind dann verpflichtet, innerhalb von sechs Monaten geeignete Korrekturmaßnahmen umzusetzen, um das gesamte Entgeltgefälle zu beseitigen (und nicht bloß die Differenz auf unter 5 Prozent zu senken).
Kann die Differenz nicht innerhalb dieser Frist aufgehoben oder objektiv begründet werden, muss also künftig gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung durchgeführt werden. Für Betriebe mit Betriebsrat bedeutet das eine direkte Einbindung der Arbeitnehmerseite in Gehaltsentscheidungen. Passivität ist damit keine Option mehr. Ob diese Bestimmung wie die Berichtspflicht unmittelbar anwendbar geworden ist, ist umstritten.
Wichtig: Das Prinzip gilt in beide Richtungen. Auch ein Gefälle zugunsten eines Mannes gegenüber einer Frau in vergleichbarer Position muss künftig sachlich erklärt werden können.
Wesentliche Erleichterungen bei der Rechtsdurchsetzung
Bisher mussten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei Verdacht auf Entgeltdiskriminierung diese glaubhaft machen, was oft an fehlenden Informationen scheiterte. Wer nicht weiß, was Kollegen verdienen, kann sich kaum effektiv wehren.
Zukünftig müssen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber jedoch genau diese Informationen zur Verfügung stellen, die die Arbeitnehmerin bzw den Arbeitnehmer zur Glaubhaftmachung des Anspruchs befähigt. Die Beweislastumkehr greift, wenn die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber ihrer Auskunfts- oder Transparenzpflicht nicht nachkommen. Eine nicht innerhalb von zwei Monaten beantwortete Auskunftsanfrage kann somit automatisch als Diskriminierungsvermutung gewertet werden. Es ist daher mit einem erheblichen Zuwachs an Verfahren zu rechnen.
Gerichte können darüber hinaus die Vorlage relevanter Beweismittel anordnen, auch wenn diese vertrauliche Informationen enthalten. Zudem können – nach Ermessen der Gerichte – Prozesskosten selbst bei einem Prozessverlust der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer den Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern aufgetragen werden. Die Kostentragung der unterliegenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kann bereits dann eingeschränkt werden, wenn sie berechtigte Gründe hatten, vom Bestehen ihrer Ansprüche auszugehen. Für Unternehmen ohne dokumentierte, objektive Vergütungssysteme entstehen dadurch erhebliche rechtliche Risiken.
Die österreichische Prozessordnung räumt dem Gericht – unabhängig von einer Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie – eine freie Würdigung von Beweisen und die Möglichkeit ein, dem Prozessgegner die Vorlage von Beweismitteln aufzutragen. Intransparente Systeme und eine Verweigerung von Informationen durch Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen können sich schon jetzt im Prozess erheblich nachteilig für sie auswirken.
Sanktionen: Was bei Verstößen droht
Die Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen einzuführen. Wie diese im österreichischen Recht ausgestaltet werden, bleibt dem nationalen Gesetzgeber überlassen – hier tritt auch durch die versäumte Umsetzungsfrist keine unmittelbare Wirkung ein. Die Richtlinie sieht als Sanktionsmöglichkeiten empfindliche Geldstrafen, den Entzug öffentlicher Zuwendungen und den Ausschluss von Vergabeverfahren vor.
Beschäftigte, die Entgeltdiskriminierung nachweisen, haben einen Schadenersatzanspruch auf die volle Entgeltdifferenz im Zeitraum der Unterentlohnung sowie die erlittene persönliche Beeinträchtigung. Die Verjährungsfrist beträgt mindestens drei Jahre ab Bekanntwerden des Verstoßes und wird bei einer Beschwerde des Arbeitnehmers über sein Entgelt gehemmt.
Was bedeutet das konkret für österreichische Unternehmen?
Österreichische Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber müssen bereits jetzt Stellenausschreibungen geschlechtsneutral formulieren und das kollektivvertragliche Mindestgehalt angeben. Unternehmen ab 150 Beschäftigten erstellen alle zwei Jahre Einkommensberichte. Die neue Richtlinie geht deutlich darüber hinaus.
Der Handlungsbedarf liegt insbesondere in folgenden Bereichen:
- Analyse der Vergütungsstruktur: Welche Positionen sind als gleichwertig zu bewerten? Gibt es erklärungsbedürftige Gehaltsunterschiede nach Geschlecht?
- Aufbau einer systematischen Job-Architektur mit klar definierten Gehaltsspannen und objektiven, geschlechtsneutralen Bewertungskriterien
- Überprüfung von Arbeitsverträgen auf Gehaltsverschwiegenheitsklauseln, die künftig unwirksam werden
- Anpassung von Recruiting-Prozessen: Stellenanzeigen, Vorbereitung der Gespräche und Leitfäden für Gehaltsverhandlungen
- Einführung eines Entgelt-Reporting: Der erste Bericht für Unternehmen ab 150 Beschäftigten muss 2027 anhand der Daten aus 2026 vorgelegt werden
- Interne Kommunikation: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind jährlich und proaktiv über ihr Auskunftsrecht zu informieren.
Erfahrungsgemäß zählt das Zusammenführen, Bereinigen und Analysieren relevanter Daten zu den größten Herausforderungen.
Dabei stellen sich häufig Fragen: Welche Gruppen sind vergleichbar? Wie werden Überstunden, individuelle Entgeltbestandteile oder Zeiten in Elternkarenz berücksichtigt? Eine frühzeitige Auseinandersetzung schützt vor Zeitdruck und Fehlerquellen kurz vor dem Stichtag.
Fazit: Abwarten ist keine Option mehr
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist kein abstraktes Brüssel-Thema, sondern ein klar terminierter Compliance-Standard mit wesentlichen arbeitsrechtlichen Konsequenzen für jedes Unternehmen in Österreich. Besonders die drohenden Sanktionen und die Beweislastumkehr, die eintritt, wenn Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen ihre Transparenzpflichten verletzen, machen deutlich: Wer seine Vergütungsstrukturen nicht systematisch dokumentiert und objektiv gestaltet, begibt sich in einen erheblichen rechtlichen Risikobereich.
Gleichzeitig bietet die Richtlinie die Chance, Vergütungssysteme grundlegend zu modernisieren, die Arbeitgeberattraktivität zu erhöhen und das Vertrauen im Unternehmen zu stärken. Faire, transparente und nachvollziehbare Gehaltsstrukturen sind längst kein Wettbewerbsnachteil mehr, sondern ein Argument im Wettbewerb um Fachkräfte – vor allem für die Generation, die Fairness als Mindeststandard versteht.
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EU-Entgelttransparenzrichtlinie – Die wichtigsten Fragen für Arbeitgeber
Ab wann gilt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Österreich?
Die nationale Umsetzung hätte bis 7. Juni 2026 erfolgen müssen. Diese Frist ist verstrichen, ein Umsetzungsgesetz liegt nicht vor. Zum Fristende wurde ein Begutachtungsentwurf des Sozial- und Arbeitsministeriums vorgelegt, der voraussichtlich das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) und das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) ergänzt. Wichtig für die Praxis: Nach einer verbreiteten Auffassung entfalten manche Bestimmungen aufgrund einer unmittelbaren Richtlinienanwendbarkeit bereits ab 7. Juni 2026 verbindliche Wirkung, auch für private Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber. Mit den Vorbereitungen sollte jedenfalls nicht auf den finalen Gesetzesentwurf gewartet werden.
Gilt die Richtlinie auch für kleine Unternehmen?
Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten sind nach den Anforderungen der Richtlinie grundsätzlich nicht berichtspflichtig. Die Pflichten zu Gehaltsangaben in Stellenanzeigen, das Verbot, Fragen zu früheren Gehältern zu stellen, sowie das Auskunftsrecht für Beschäftigte gelten jedoch für alle Arbeitgeber unabhängig von der Größe. Ob Österreich eine Berichtspflicht auf kleinere Unternehmen ausweitet, bleibt abzuwarten. Wer auf Nummer sicher gehen möchte, sollte die Entwicklung des Gesetzes genau verfolgen.
Müssen Unternehmen ab sofort alle Gehälter offenlegen?
Nein, die Richtlinie verlangt keine Offenlegung aller Einzelgehälter. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben das Recht, Auskunft über ihr individuelles Entgelt und das Durchschnittsentgelt von vergleichbaren Personen zu erhalten. Unternehmen einer bestimmten Größe müssen aggregierte Daten zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle veröffentlichen, nicht jedoch Einzelgehälter. Im Recruiting gilt seit dem Umsetzungsstichtag, dass aufgrund der möglicherweise bestehenden unmittelbaren Anwendbarkeit der Richtlinie Stellenanzeigen eine konkrete Gehaltsspanne oder ein Einstiegsgehalt enthalten sollten und sich nicht auf einen bloßen Verweis auf den Kollektivvertrag beschränken sollten.
Was passiert, wenn ein Unternehmen die Vorgaben nicht einhält?
Für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber drohen bei Verstößen empfindliche Geldstrafen. Darüber hinaus besteht die Gefahr, von öffentlichen Ausschreibungen und Förderungen ausgeschlossen zu werden. Besonders gravierend ist die Beweislastumkehr: Kommt ein Arbeitgebereiner Auskunftspflicht nicht nach, muss er im Streitfall beweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt. Für Unternehmen ohne dokumentiertes Vergütungssystem stellt dies eine erhebliche Herausforderung dar.
Was versteht man unter „gleichwertiger Arbeit“?
Gleichwertige Arbeit umfasst Tätigkeiten, die zwar unterschiedlich sind, aber vergleichbare Anforderungen haben. Die Bewertung erfolgt anhand von Kriterien wie Kompetenzen,Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen. In der Praxis ist die Abgrenzung oft die entscheidende Herausforderung: Welche Positionen sind vergleichbar? Dabei ist es wichtig, Fragen zu klären wie: „Welche Gruppen kann ich vergleichen?“ oder „Wie berücksichtige ich Überstunden, individuelle Entgeltbestandteile, unterjährige Eintritte oder Karenzzeiten?“ Diese Analyse müssen Unternehmen sorgfältig dokumentieren.
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