EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist bis zum 7. Juni 2026 in österreichisches Recht umzusetzen. Es liegt aktuell noch kein österreichisches Umsetzungsgesetz vor und es bleibt abzuwarten, ob die Umsetzung in Österreich fristgerecht erfolgt. Dennoch müssen Arbeitgeber schon jetzt Vorkehrungen treffen, um die umfangreichen Berichts- und Auskunftspflichten erfüllen zu können. Wenn eine fristgerechte Umsetzung unterbleibt, ist mit einer unmittelbaren Anwendbarkeit der Richtlinienbestimmungen ab 7. Juni 2026 zu rechnen. Dieser Überblick stellt die wichtigsten arbeitsrechtlichen Aspekte zusammen.
EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was Arbeitgeber in Österreich jetzt wissen müssen
Ab 7. Juni 2026 beginnt in Österreichein neues arbeitsrechtliches Kapitel. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) entfaltet ihre Wirkung und ändert die Regeln rund um Gehälter, Lohngerechtigkeit und innerbetriebliche Transparenz grundlegend. Für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber bedeutet das konkret neue Informations-, Auskunfts- und Berichtspflichten, einen verstärkten Rechtsschutz für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie prozessuale Erleichterungen mit potenziell schwerwiegenden Folgen im Streitfall. Wer jetzt noch zögert, riskiert Zeitdruck, Compliance-Probleme und empfindliche Sanktionen.
Dieser Artikel bietet einen klaren Überblick über die wichtigsten Neuerungen, ihre praktische Bedeutung und warum eine zeitnahe Beschäftigung mit dem Thema dringend zu empfehlen ist.
Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie? Eine Definition
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie(EU) 2023/970) ist ein Rechtsakt der Europäischen Union, der am 6. Juni 2023 in Kraft getreten ist. Ihr zentrales Ziel besteht darin, den schon seit Gründung der EU verankerten Grundsatz „Gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ endlich wirksam durchzusetzen. Trotz dieses Grundsatzes verdienen Frauen in der EU im Durchschnitt noch immer 11,1 Prozent weniger als Männer, laut aktuellen Daten von Eurostat. In Österreich liegt der unbereinigte Gender Pay Gap sogar bei etwa 17,7 Prozent (Stand 2024; Statistik Austria).
Die Richtlinie setzt auf zwei zentrale Hebel: Transparenz und Durchsetzung. Transparenz bedeutet, dass Vergütungssysteme in nachvollziehbarer Weise frei von Diskriminierung gestaltet sein müssen. Beschäftigte sollen nachvollziehen können, wie sich ihr Gehalt zusammensetzt und ob es im Vergleich zu Kolleginnen und Kollegen dem Grundsatz „Gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ entspricht. Die schärferen Durchsetzungsmechanismen gewährleisten, dass Verstöße konsequent sanktioniert werden. Dazu zählen insbesondere die neue Beweislastumkehr und abschreckende Sanktionen.
Die Richtlinie gilt für alle Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber im privaten und öffentlichen Sektor undumfasst alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Bewerberinnen und Bewerber. Der Begriff „Entgelt“ ist weit gefasst: Er umfasst neben dem Grundgehalt alle Vergütungsbestandteile wie variable Anteile, Sachleistungen und Prämien etc.
Stand der Umsetzung in Österreich
Die EU-Mitgliedstaaten haben bis zum 7. Juni 2026 Zeit, die Richtlinie in nationales Recht umzusetzen. In Österreich liegt derzeit noch kein finaler Gesetzesentwurf vor. Sollte die Richtlinie zum Stichtag nicht in das nationale Recht umgesetzt sein, steht eine unmittelbare Anwendbarkeit vieler Richtlinienbestimmungen bevor.
Für Unternehmen bedeutet das: Es besteht Gestaltungsspielraum, aber die Zeit läuft. Die ersten formellen Berichtspflichten greifen gestaffelt ab 2027, die dafür erforderlichen Daten müssen jedoch bereits ab Jänner 2026 sorgfältig erfasst werden.
Österreich zählt damit nicht zu den Vorreitern. Länder wie die Niederlande und Schweden haben bereits Gesetzesentwürfe vorgelegt. Der Handlungsdruck nimmt zu. Voraussichtlich erfolgt die finale Umsetzung vor allem durch Anpassungen im Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) sowie im Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG).
Die neuen Pflichten für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber im Überblick
Die Richtlinie bringt Pflichten in drei zentralen Bereichen mit sich: vor dem Abschluss des Arbeitsvertrags, während des laufenden Arbeitsverhältnisses sowie auf Unternehmensebene in Form von Berichterstattungspflichten.
1. Vor dem Bewerbungsgespräch: Transparenz im Recruiting
Bereits im Bewerbungsverfahren gelten künftig neue Verpflichtungen. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber müssen spätestens vor dem ersten Bewerbungsgespräch Informationen zum Einstiegsgehalt oder zur Gehaltsspanne sowie zu den relevanten kollektivvertraglichen Bestimmungen bereitstellen. Ein bloßer Hinweis auf den anwendbaren Kollektivvertrag genügt künftig nicht mehr.
Zudem ist es nicht mehr erlaubt, Bewerberinnen und Bewerber nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt zu fragen. Diese Praxis trägt häufig dazu bei, Gehaltsunterschiede zu verstetigen, da Personen, die bisher unterbezahlt wurden, bei neuen Stellen weiterhin niedrigere Angebote erhalten.
Für österreichische Unternehmen bringt dies einen bedeutsamen Wandel. Gehaltsverhandlungen müssen auf transparenten Kriterien basieren und dürfen sich nicht mehr an der individuellen Gehaltshistorie orientieren.
2. Auskunftsrecht für bestehende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Alle Beschäftigten erhalten künftig das Recht, Auskunft über ihr individuelles Entgelt sowie über das Durchschnittsentgelt von Personen in vergleichbarer Position und Qualifikation nach Geschlecht aufgeschlüsselt zu verlangen. Unternehmen müssen ihre Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über dieses Auskunftsrecht jährlich proaktiv informieren. Die erbetenen Informationen müssen spätestens innerhalb von zwei Monaten bereitgestellt werden.
Die Richtlinie sieht zudem ein Recht der Belegschaft auf Informationen über die Entgeltentwicklung im Unternehmen vor. Vertragsklauseln, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer daran hindern, über ihr Gehalt zu sprechen, verlieren ihre Gültigkeit. Arbeitgeberinnen undArbeitgeber sollten daher bestehende Arbeitsverträge auf solche Klauseln prüfen.
Die Kriterien zur Festlegung von Gehältern und Gehaltsspannen müssen offen und nachvollziehbar dargestellt werden. Das Vergütungssystem soll objektiv, transparent und geschlechtsneutral sein.
3. Berichtspflichten je nach Unternehmensgröße
Die Richtlinie sieht gestaffelte Berichtspflichten vor:
- Unternehmen mit mindestens 250 Beschäftigten erstellen jährlich einen Bericht, erstmals 2027 (auf Basis der Daten aus 2026)
- Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten berichten alle drei Jahre, erstmals 2027 (auf Basis der Daten aus 2026)
- Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten berichten alle drei Jahre, erstmals jedoch erst 2031
- Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten sind nach der Richtlinie von der umfassenden Berichtspflicht ausgenommen (ob Österreich auch für Unternehmen mit weniger als 100 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Berichtspflichten normiert, bleibt abzuwarten)
Die Berichte müssen das allgemeine geschlechtsspezifische Entgeltgefälle und Unterschiede bei variablen Gehaltsbestandteilen dokumentieren und veröffentlichen. Im Gegensatz zu den bisherigen internen Einkommensberichten nach dem GlBG sind die neuen Entgeltberichte größtenteils öffentlich zugänglich.
Die 5-Prozent-Regel: Wenn das Lohngefälle Pflicht wird
Weist der Entgeltbericht innerhalb einer Vergleichsgruppe ein Gefälle von mindestens 5 Prozent aus, das sich nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Gründe rechtfertigen lässt, muss das Unternehmen aktiv werden. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind dann verpflichtet, innerhalb von sechs Monaten geeignete Korrekturmaßnahmen umzusetzen, um das gesamte Entgeltgefälle zu beseitigen (und nicht bloß die Differenz auf unter 5 Prozent zu senken).
Kann die Differenz nicht innerhalb dieser Frist aufgehoben oder objektiv begründet werden, muss gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung durchgeführt werden. Für Betriebe mit Betriebsrat bedeutet das eine direkte Einbindung der Arbeitnehmerseite in Gehaltsentscheidungen. Passivität ist damit keine Option mehr.
Wichtig: Das Prinzip gilt in beide Richtungen. Auch ein Gefälle zugunsten eines Mannes gegenüber einer Frau in vergleichbarer Position muss künftig sachlich erklärt werden können.
Wesentliche Erleichterungen bei der Rechtsdurchsetzung
Bisher mussten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei Verdacht auf Entgeltdiskriminierung diese glaubhaft machen, was oft an fehlenden Informationen scheiterte. Wer nicht weiß, was Kollegen verdienen, kann sich kaum effektiv wehren.
Zukünftig müssen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber jedoch genau diese Informationen zur Verfügung stellen, die die Arbeitnehmerin bzw den Arbeitnehmer zur Glaubhaftmachung des Anspruchs befähigt. Die Beweislastumkehr greift, wenn die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber ihrer Auskunfts- oder Transparenzpflicht nicht nachkommen. Eine nicht innerhalb von zwei Monaten beantwortete Auskunftsanfrage kann somit automatisch als Diskriminierungsvermutung gewertet werden. Es ist daher mit einem erheblichen Zuwachs an Verfahren zu rechnen.
Gerichte können darüber hinaus die Vorlage relevanter Beweismittel anordnen, auch wenn diese vertrauliche Informationen enthalten. Zudem können – nach Ermessen der Gerichte - Prozesskosten selbst bei einem Prozessverlust der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer den Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern aufgetragen werden. Die Kostentragung der unterliegenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kann bereits dann eingeschränkt werden, wenn sie berechtigte Gründe hatten, vom Bestehen ihrer Ansprüche auszugehen. Für Unternehmen ohne dokumentierte, objektive Vergütungssysteme entstehen dadurch erhebliche rechtliche Risiken.
Sanktionen: Was bei Verstößen droht
Die Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen einzuführen. Wie diese im österreichischen Recht ausgestaltet werden, bleibt dem nationalen Gesetzgeber überlassen. Die Richtlinie sieht als Sanktionsmöglichkeiten empfindliche Geldstrafen, den Entzug öffentlicher Zuwendungen und den Ausschluss von Vergabeverfahren vor.
Beschäftigte, die Entgeltdiskriminierung nachweisen, haben einen Schadenersatzanspruch auf die volle Entgeltdifferenz im Zeitraum der Unterentlohnung sowie die erlittene persönliche Beeinträchtigung. Die Verjährungsfrist beträgt mindestens drei Jahre ab Bekannt werden des Verstoßes und wird bei einer Beschwerde des Arbeitnehmers über sein Entgelt gehemmt
Es ist zu beachten, dass die österreichische Umsetzung zugunsten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über die Mindeststandards der Richtlinie hinausgehen kann. Angesichts des Gender PayGaps und des politischen Drucks ist dies nicht auszuschließen.
Was bedeutet das konkret für österreichische Unternehmen?
Österreichische Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber müssen bereits jetzt Stellenausschreibungen geschlechtsneutral formulieren und das kollektivvertragliche Mindestgehalt angeben. Unternehmen ab 150 Beschäftigten erstellen alle zwei Jahre Einkommensberichte. Die neue Richtlinie geht deutlich darüber hinaus.
Der Handlungsbedarf liegt insbesondere in folgenden Bereichen:
- Analyse der Vergütungsstruktur: Welche Positionen sind als gleichwertig zu bewerten? Gibt es erklärungsbedürftige Gehaltsunterschiede nach Geschlecht?
- Aufbau einer systematischen Job-Architektur mit klar definierten Gehaltsspannen und objektiven, geschlechtsneutralen Bewertungskriterien
- Überprüfung von Arbeitsverträgen auf Gehaltsverschwiegenheitsklauseln, die künftig unwirksam werden
- Anpassung von Recruiting-Prozessen: Stellenanzeigen, Vorbereitung der Gespräche und Leitfäden für Gehaltsverhandlungen
- Einführung eines Entgelt-Reporting: Der erste Bericht für Unternehmen ab 150 Beschäftigten muss 2027 anhand der Daten aus 2026 vorgelegt werden
- Interne Kommunikation: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind jährlich und proaktiv über ihr Auskunftsrecht zu informieren.
Erfahrungsgemäß zählt das Zusammenführen, Bereinigen und Analysieren relevanter Daten zu den größten Herausforderungen.
Dabei stellen sich häufig Fragen: Welche Gruppen sind vergleichbar? Wie werden Überstunden, individuelle Entgeltbestandteile oder Zeiten in Elternkarenz berücksichtigt? Eine frühzeitige Auseinandersetzung schützt vor Zeitdruck und Fehlerquellen kurz vor dem Stichtag.
Fazit: Abwarten ist keine Option mehr
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist kein abstraktes Brüssel-Thema, sondern ein klar terminierter Compliance-Standard mit unmittelbaren arbeitsrechtlichen Konsequenzen für jedes Unternehmen in Österreich. Besonders die drohenden Sanktionen und die Beweislastumkehr, die eintritt, wenn Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen ihre Transparenzpflichten verletzen, machen deutlich: Wer seine Vergütungsstrukturen nicht systematisch dokumentiert und objektiv gestaltet, begibt sich in einen erheblichen rechtlichen Risikobereich.
Gleichzeitig bietet die Richtlinie die Chance, Vergütungssysteme grundlegend zu modernisieren, die Arbeitgeberattraktivität zu erhöhen und das Vertrauen im Unternehmen zu stärken. Faire, transparente und nachvollziehbare Gehaltsstrukturen sind längst kein Wettbewerbsnachteil mehr, sondern ein Argument im Wettbewerb um Fachkräfte– vor allem für die Generation, die Fairness als Mindeststandard versteht.
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EU-Entgelttransparenzrichtlinie – Die wichtigsten Fragen für Arbeitgeber
Ab wann gilt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Österreich?
Die nationale Umsetzung muss bis 7. Juni 2026 erfolgen. Es wird derzeit am Gesetzesentwurf gearbeitet, der voraussichtlich das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) und das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) ergänzt. Wichtig: Auch wenn der österreichische Gesetzgeber mit der Umsetzung der Richtlinie in Verzug gerät, entfaltet der Großteil der Bestimmungen aufgrund einer unmittelbaren Richtlinienanwendbarkeit bereits ab 7. Juni 2026 verbindliche Wirkung. Unternehmen müssen daher jetzt mit den Vorbereitungen beginnen und nicht auf den finalen Gesetzesentwurf warten.
Gilt die Richtlinie auch für kleine Unternehmen?
Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten sind nach den Anforderungen der Richtlinie grundsätzlich nicht berichtspflichtig. Die Pflichten zu Gehaltsangaben in Stellenanzeigen, das Verbot, Fragen zu früheren Gehältern zu stellen, sowie das Auskunftsrecht für Beschäftigte gelten jedoch für alle Arbeitgeber unabhängig von der Größe. Ob Österreich eine Berichtspflicht auf kleinere Unternehmen ausweitet, bleibt abzuwarten. Wer auf Nummer sicher gehen möchte, sollte die Entwicklung des Gesetzes genau verfolgen.
Müssen Unternehmen ab sofort alle Gehälter offenlegen?
Nein, die Richtlinie verlangt keine Offenlegung aller Einzelgehälter. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben das Recht, Auskunft über ihr individuelles Entgelt und das Durchschnittsentgelt von vergleichbaren Personen zu erhalten. Unternehmen einer bestimmten Größe müssen aggregierte Daten zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle veröffentlichen, nicht jedoch Einzelgehälter. Im Recruiting gilt ab dem Umsetzungsstichtag, dass Stellenanzeigen eine konkrete Gehaltsspanne oder ein Einstiegsgehalt enthalten müssen. Ein bloßer Verweis auf den Kollektivvertrag reicht nicht mehr aus.
Was passiert, wenn ein Unternehmen die Vorgaben nicht einhält?
Für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber drohen bei Verstößen empfindliche Geldstrafen. Darüber hinaus besteht die Gefahr, von öffentlichen Ausschreibungen und Förderungen ausgeschlossen zu werden. Besonders gravierend ist die Beweislastumkehr: Kommt ein Arbeitgebereiner Auskunftspflicht nicht nach, muss er im Streitfall beweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt. Für Unternehmen ohne dokumentiertes Vergütungssystem stellt dies eine erhebliche Herausforderung dar.
Was versteht man unter „gleichwertiger Arbeit“?
Gleichwertige Arbeit umfasst Tätigkeiten, die zwar unterschiedlich sind, aber vergleichbare Anforderungen haben. Die Bewertung erfolgt anhand von Kriterien wie Kompetenzen,Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen. In der Praxis ist die Abgrenzung oft die entscheidende Herausforderung: Welche Positionen sind vergleichbar? Dabei ist es wichtig, Fragen zu klären wie: „Welche Gruppen kann ich vergleichen?“ oder „Wie berücksichtige ich Überstunden, individuelle Entgeltbestandteile, unterjährige Eintritte oder Karenzzeiten?“ Diese Analyse müssen Unternehmen sorgfältig dokumentieren.
